2.2. Практика применения законодательства о труде женщин, лиц с семейными обязанностями
Чтобы всесторонне исследовать регулирование, применяемое к женщинам и лицам с семейными обязанностями, и оценить его эффективность в обеспечении равноправия полов, необходимо, помимо теоретического разбора норм, также проанализировать судебною практику, поскольку именно она является показателем то, насколько результативно работают разработанные законодателем механизмы.
Чаще всего судaми рассмaтриваются споры, когда истцы ссылaются на проявлeния дискриминaции в сфере труда в отношeнии жeнщин. Имeeт ли место рeaльноe ограничение прав жeнщин при рeaлизации ими своих трудовых прaв, устaнaвливaeтся судaми исходя из дoкaзaтeльств, исслeдовaнных при рaccмoтрeнии кoнкрeтных грaждaнских дeл.
Например, судом Калининградской области при рассмотрении дела по иску Е. к войсковой части о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было установлено, что основаниями для расторжения трудового договора явились её пенсионный возраст и пол. Отряд, в котором работала Е. был переформирован с сокращением численности работников. Е. была уволена.
Суд исходил из того, что увольнение истца произведено без соблюдения требований, закрепленных в части 3 ст. 81, частях 1 и 2 ст. 180 ТК, так как ответчик не предупредил Е. персонально и под роспись об увольнении и не предлагал ей другую имеющуюся у него работу. Между тем в отряде имелись вакантные должности, и на них принимались другие работники - мужчины. Как доказательства дискриминации были учтены показаний свидетелей. Суд пришел к выводу, что увольнение Е. является незаконным и удовлетворил все ее требования.
Приведу в пример еще одно дело: К. обратилась в суд с иском к ООО "К" о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, пособия по беременности и родам, указав при этом, что она с ведома и по поручению работодателя была фактически допущена к работе в должности администратора отеля "КК". Трудовой договор с ней заключен не был, с приказом о приеме на работу ее не ознакомили.
Спустя время из-за плохого самочувствия ввиду беременности она отпросилась с работы, через пару дней её не допустили к работе, а затем уволили в связи с истечением срока трудового договора Предложенные ей приказ об увольнении она подписать отказалась. К. полагает увольнение незаконным, так как фактически с нею был заключен трудовой договор на неопределенный срок и расторгнут он в период ее беременности.
Решением суда г. Калининграда К. восстановлена в ООО "К" в прежней должности, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, пособие по временной нетрудоспособности и компенсация морального вреда. Поскольку К. фактически была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя, суд сделал вывод, что трудовой договор был заключен.
В связи с отсутствием доказательств, подтверждающих заключение срочного трудового договора, трудового договора был заключен на неопределенный срок. Решая вопрос о восстановлении истца на прежнее место работы, суд обоснованно учел, что на момент увольнения К. находилась в состоянии беременности, поэтому расторжение с нею трудового договора с неопределенным сроком не допускается.[6]
В первом приведенном мною деле одной из причин нарушения в отношении гражданки законодательства стал ее пол. Работодатель предпочел предложить имеющуюся у него работу работнику-мужчине. Суд, разумеется, усмотрел в этом дискриминацию и встал на защиту женщины. Таким образом, можно говорить о соблюдении правоприменителем гендерного равенство в трудовых отношениях.
Что касается второго дела, здесь работодателем были нарушены нормы, предоставляющие гарантии беременной женщине, то есть нормы, обусловленные биологическим фактором. Здесь суд также вынес решение в пользу работника, чем справедливо обеспечил защиту уязвимой стороны.
На основании вышесказанного, можно считать, что правоприменительная практика склонна соблюдать равноправие полов.
2.3. Международно-правовые способы защиты равноправия полов в трудовых отношениях
Международно-правовые способы защиты равноправия в трудовых отношениях – это те средства и способы, которые задействует мировое сообщество для обеспечения равных прав и возможностей мужчин и женщин в сфере труда. На данный момент весь развитый мир признает определенные стандарты в этой области. Например, равная оплата за труд равной ценности, равноправие мужчин и женщин как лиц с семейными обязанностями, право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам, недопустимость увольнения беременной женщины и другие.
Подобные базовые правила закрепляются в международных договорах и конвенциях, заключаемых такими международными организациями, как, например, Организация Объединенных Наций, Международная организация труда. Сейчас, как и ранее, остается актуальной проблема унификации законодательств разных стран в соответствии с принципами, изложенными в международно-правовых актах. К счастью, благодаря активной деятельности МОТ постепенно происходит гармонизация и согласование национальных законодательств с международными требованиями, в том числе и законодательства Российской Федерации[7].
Для того, чтобы обеспечить исполнение этого законодательства, необходим ряд инструментов: таких, как международный контроль и международные судебные органы. Система контроля, которую использует МОТ, является весьма эффективной: она предусматривает такие методы, как ежегодные доклады государств-членов о мерах, принятых в обеспечение конвенции. Если государство-член не ратифицирует какую-либо конвенцию, оно обязано сообщить о причинах такой задержки. Кроме того, существует механизм, позволяющий жаловаться на государство-члена, который не исполняет возложенные на себя обязательства. Подать жалобу могут как работники и работодатели, так и другие государства-члены.
Что касается международных судебных органов, здесь основную деятельность осуществляет Европейский суд по правам человека. ЕСПЧ не является высшей судебной инстанцией для государств-членов, но на основании его решений государства часто отменяют решения национальных судов и корректируют недостатки законодательства. Российская Федерация также признает компетенцию этого судебного органа – даже Конституционный Суд РФ для мотивировки своих решений иногда ссылается на правовую позицию ЕСПЧ по делам других стран.
Благодаря большому количеству дел, рассмотренных ЕСПЧ, касающихся дискриминации женщин, был сформулирован ряд общеизвестных нынче принципов. Например, принцип равной оплаты за труд равной ценности и его обязательное распространение все элементы заработной платы. Так, в 1976 году состоялось дело, в рамках которого бывшая стюардесса из Бельгии утверждала, что в период работы в авиакомпании ее коллега мужчина-стюард получал заработную плату выше, чем у нее, хоть и характер выполняемого ими труда был одинаков[8]. ЕСПЧ должен был разрешить вопрос о прямом действии принципа равенство оплаты за труд. Суд принял решение, что данный принцип может быть использован для обоснования требований в национальных судах.
Однако практика ЕСПЧ, связанная с дискриминацией, складывалась неоднозначно.[9] Суд принял два решения о том, что введение женских квот нарушает принцип равных возможностей, но впоследствии поменял свое мнение, так как Амстердамский договор 1997 года допускал позитивную дискриминацию. Сейчас правило приоритетного продвижения женщин по службе, как и обязанность ответчика доказать, что истец не был дискриминирован на основании пола, допускаются европейским законодательством.
В целом ЕСПЧ при вынесении решений стремится к достижению гендерного равенства в сфере труда.