1.2. Методы управления трудовыми ресурсами

В настоящее время кадровые службы всех организаций должны эффективно решать такие, связанные с управлением персоналом, проблемы как:

• планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
• создание кадрового резерва, подбор кандидатов, определение групп резерва;
• оценка трудовой деятельности каждого работника;
• оформление трудовых контрактов;
• отбор персонала из групп резерва;
• профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
• перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
• определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
• обучение кадров, подготовка руководящих кадров и др.

Решение этих задач требует совершенно иных инновационных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения табельного учета, документации и составления отчетов, оформления больничных листов, оформления пенсий, выдачи справок, подготовки приказов о поощрении и наказании, ведения личных дел сотрудников, переписки с военкоматом и сторонними организациями, технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР, подготовки приказов руководителя по личному составу.

Как известно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, т. е. быть способной создать, использовать и совершенствовать особые процедуры, программы и методы организации этих процессов. Взятые в единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом.

Инновационной системой управления персоналом в организации будет такая гибкая система кадрового менеджмента, которая учитывает и формирует потребности в работе кадров, способных разрабатывать, внедрять и широко использовать инновационные инструменты. Из этого следует, что предпосылки для инновационного пути развития, прежде всего, определяются присутствием специалистов, способных генерировать инновационные идеи. Однако только в условиях развитой рыночной конкурентной среды могут быть реализованы все принципы инновационного управления и развития.

Технологии управления персоналом, которые в наибольшей степени пригодны для инновационного развития, могут быть объединены в подсистемы, выполняющие следующие функции в системе управления персоналом:

Подсистема планирования персонала предназначена для предварительной работы по выстраиванию системы инновационного развития, для разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, для планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Подсистема развития персонала включает в себя работу по повышению уровня образования, профессиональному развитию сотрудников; в эту подсистему входят функции по переподготовке и повышению квалификации сотрудников; по обучению и адаптации новых работников. Работа подсистемы нацелена на формирование у каждого работника личного знания о том, что и как он должен делать для внедрения инноваций в практику организации. В данной подсистеме осуществляется оценка кандидатов на вакансии и текущая периодическая оценка кадров. Подсистема способствует карьерному росту и служебно-профессиональному продвижению сотрудников; здесь же организовывается работа с кадровым резервом.

Подсистема мотивации и стимулирования персонала предназначена для решения вопросов, связанных с мотивацией трудовой деятельности, нормированием и тарификацией трудового процесса; разработкой систем оплаты труда, разработкой форм участия персонала в прибылях и капитале; разрабатываются принципы и способы морального поощрения персонала; обеспечиваются нормативно-методические основы системы управления персоналом. Важнейшее значение в данной области имеют, кроме материального стимулирования работников (системы оплаты труда и премирования), дополнительные - немонетарные, моральные формы мотивации[1].

Подсистема организации инновационной деятельности персонала устанавливает взаимосвязи и распределяет функции между работниками, занятыми инновационной деятельностью; отвечает за предоставление прав работникам и за установление ответственности между ними. В функции подсистемы входит также постоянное сравнение фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, на основе чего происходит корректировка планов и методов их достижения. Подсистема направлена на разработку инструментально-технологических методик достижения намеченных целей инновационного развития и выполнения инновационных проектов, на изучение современных технологий совместной работы, зарубежного передового опыта, в том числе с помощью бенчмаркинга, всего, что может быть встроено в инновационную деятельность.

Инновации в системе управления персоналом осуществляются либо путем постепенного улучшения отдельных аспектов работы персонала (текущие), либо в форме радикального, скачкообразного улучшения всей системы в целом (прорывные).

Постепенное улучшение, как следует из названия, не связано с резкими изменениями в работе персонала организации, оно обычно не приводит к структурным изменениям. В самом общем виде его можно представить как долгосрочное непрерывное совершенствование трудового процесса для максимального количества работников.

Прорывное улучшение системы управления персоналом, как правило, затрагивает всю систему управления персоналом в целом. Необходимость в прорывном улучшении возникает по ряду причин, среди которых могут быть: существенное отставание от конкурентов, громоздкость системы управления, отсталость используемых технологий и т.д. Назревшие прорывные улучшения могут быть внедрены только при наличии объективных возможностей их реализации, при достаточных материальных и, в первую очередь, трудовых ресурсах. Иначе попытка их внедрения может привести к краху всей перестраиваемой системы.

Радикальные инновации должны осуществляться с помощью таких методов, как реинжиниринг процессов на основе анализа затрат, связанных с этими процессами, создание новых процессов и т.д.

Принципы адаптации персонала в любой компании должны включать ряд основных положений: непрерывность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, экономичность, гибкость.

Подбор и адаптация персонала – это ключевые составляющие управления кадрами. Применяя инновационные методы данных направлений, мы оптимизируем то, что имеет приоритетное значение в любой организации, а именно – процесс управления трудовыми ресурсами.

Концепция управления трудовыми ресурсами рассматривается в качестве:

• системы реализации разработанных методик и решений, связанных с регулированием отношений труда, занятости на уровне определенной организации;
• направлений управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, обеспечивающего успешное функционирование, развитие организации, фактор эффективности, помогающий росту активов и достижению стратегических целей.