« Предыдущая Следующая »

1.2. Основные причины возникновения конфликтов в организации.

Человек всегда рассматривается как элемент социума. Ему необходимо общение и взаимодействие с другими людьми. Если люди проводят много времени вместе, то они начинают воспринимать существование друг друга на социальном и психологическом уровнях, что свидетельствует о возникновении такой единицы как социально – психологическая общность. Такая ситуация характерна для трудовых коллективах – объединениях людей, которые возникают на рабочих местах в пределах одной организации.

Работники много времени проводят друг с другом, они общаются и решают общие вопросы и проблемы, то есть формируют общее поле взаимодействия, которое рассматривается как коллективная единица. От уровня качества общения зависит уровень взаимопонимания, что позволяет добиваться определенных результатов деятельности [17].

Если существуют взаимоотношения, то можно говорить о наличии группы [15].

Группа – это категория, которую можно обозначить как совокупность людей, имеющих общие интересы, сферу деятельности и поле взаимодействия. В процессе выполнения трудовых обязанностей люди постоянно оказываются связанными между собой, что предполагает развитие определенных трудовых отношений, в связи, с чем можно говорить об образовании коллектива.

Коллектив - это группа, внутри которой связи формируются из-за осуществления общей деятельности, что предполагает одну цель, систему организации и управления. Так как любая организация предполагает достижение одной цели, то люди, являющиеся основными единицами, обеспечивающими производственный процесс, могут рассматриваться как средство достижения поставленной цели. Трудовой коллектив имеет определенную организационную структуру, включающую множество внешних и внутренних отношений, соответственно, это требует наличия высокоразвитой системы взаимодействия, не только на личностном, но и на профессиональном уровнях. Эта взаимозависимость рассматривается как единый механизм, который, в случае сбоев в работе, приводит к существенному снижению эффективности деятельности.

Трудовой коллектив в рамках организаций – это одна из форм организаций людей, объединенных одной целью и имеющих общие интересы. Именно по этой причине конфликт характерен для организаций как форма отстаивания собственных интересов. Если говорить о конфликтах вне сфер трудовых коллективов, то можно отметить, что имеют несколько иную структуру, увязываются в общую систему бытовых человеческих взаимоотношений, для них характерно достижение более низких стадий развития, хотя обострение конфликтов в таких ситуациях наиболее явно.

Конфликт можно рассматривать в целом как противостояние сторон в каком – либо вопросе при общении в рамках коллектива, в данном случае - трудового. Как правило люди, обладающие сходными целями, могут иметь разные позиции по поводу их достижения, что приводит к столкновению интересов, т.е. к конфликту. Конфликты характерны для всех сфер человеческой деятельности и могут проявляться в различных формах, однако, применительно к сфере трудовых отношений конфликты имеют свою специфику [17, c.194].

Во-первых, трудовая деятельность определяется как сфера, в которой существует единая цель и профессиональный подход к ее достижению.

Во-вторых, в трудовой сфере преобладают факторы, которые могут не иметь значения в бытовом конфликте – опыт работы, степень профессионализма, должностная позиция людей.

В-третьих, трудовая сфера – это строго регламентированная сфера, в которой выполнение работ и достижение целей зависит от того, каковы алгоритмы выполнения действий.

Помимо этого, в сравнении с конфликтом бытовым, в котором преобладают человеческие отношения и эмоции, конфликт в трудовой сфере состоит не только из них, но и из степени владения профессиональными навыками и умениями.

В связи с этим конфликт в трудовой сфере может быть рассмотрен как ситуация, в которой интересы двух или нескольких сторон, подчиняемые одной цели и ряду подчиненных ей задач, находятся на противоположных позициях по отношению друг к другу. Такая ситуация может быть существенно осложнена тем, что в рамках трудовых коллективов действует определенное количество людей, которые имеют собственные профессиональные взгляды на ситуацию, которая вызывает конфликт. Люди могут занимать позиции различных конфликтующих сторон, что приводит к разрастанию конфликтной ситуации. В трудовом конфликте преобладают профессиональные, а не личностные отношения, хотя последние в силу человеческой природы, могут осложнять ситуацию, выводя на первый план эмоциональную составляющую, преобладающую над профессиональным общением [6, c.112].

Выраженность различных признаков конфликта является основой для их классификации, которая представлена на рисунке 1.

Управление конфликтами в организации

Рисунок - 1 Виды конфликтов

Конечно, конфликт нельзя рассматривать только как негативный момент или деструктивную систему. Разрушительное воздействие конфликта на трудовую обстановку неоспоримо, однако, конструктивные моменты тоже есть. Прежде всего, возникновение и накаливание конфликтной ситуации показывает внутренние взаимоотношения внутри коллектива, что является стимулом для изучения и исправления ситуации.

Рассматривая негативные последствия конфликта, можно определить, что его наличие приводит к следующим моментам [15, c.177]:

Снижается степень работоспособности сотрудников,

Ухудшение взаимоотношений непосредственно влияет на морально – психологический климат, дестабилизируя коллектив,

Уменьшается уровень производительности труда.

Как наиболее крайний случай может повыситься текучесть кадров, что свидетельствует о нарушении работоспособности всего коллектива в целом. Приход в этом случае новых сотрудников приводит к ряду дополнительных проблем, что выражается прежде всего в том, что нового сотрудника необходимо обучить, на его адаптацию и введение в должность необходимо тратить денежные средства, а сам объем работы частично перекладывается на плечи других работников.

Рассматривая конфликт как систему, можно выделить несколько этапов, которые характерны для данной ситуации. Конфликт всегда имеет несколько стадий, которые характеризуются интенсивностью негативного воздействия на окружение конфликта [7, c.108].

Зарождение конфликта, что характеризуется возникновением недовольства, негативном поведении и отношении. На данном этапе конфликт еще не имеет ярко выраженного характера, однако, противодействие сторон уже начинает проявляться по отношению друг другу и становится заметным окружающим.

Формирование происходит в форме выдвижения требований сторон друг к другу. На данном этапе конфликтная ситуация становится ярко выраженной, что позволяет окружающим наблюдать за развитием конфликта и выбирать стороны, на которые можно встать в случае вовлечения в конфликт.

Расцвет конфликта характеризуется тем, стороны конфликта расширяются, причем сторон с противоположными позициями может быть и не две, а больше, а вовлечение новых людей значительно усиливает конфликтную ситуацию.

На последнем этапе – угасания, конфликт сходит на нет либо под влиянием кого – либо, либо в результате взаимного решения проблемы.

Именно на данном этапе большое значение имеет вмешательство руководителя в процесс конфликта, задачей которого является выбор стратегии, позволяющей с минимальными потерями выйти из конфликтной ситуации.

Начало конфликта имеет именно профессиональную основу, так как в противном случае его нельзя отнести в сфере исключительно трудовой. Именно столкновение профессиональных интересов является причиной начала и развития конфликтной ситуации. Профессиональное поле создает основу, которая способствует развитию конфликта более сильного по своему проявлению по сравнению с конфликтами личностными, которые, зачастую характеризуясь ярко выраженной негативной эмоциональной окраской, тем не менее могут самостоятельно угасать или решаться.

Усиление конфликта с позиций профессионализма может приводить к ситуации, в которой подключается личностный фактор, то есть подкрепление конфликта происходит под влиянием выраженных человеческих отношений, неприятия, негативной окраски, сложностей в общении, симпатий и пр., что способствует резкому усилению конфликта. Подключение к конфликтной ситуации таких факторов не способствует устранению конфликта, а наоборот, усиливает его и усложняет процесс решения.

1.3. Современные методы урегулирования и разрешения конфликтов в организации

В трудовой сфере решение конфликта – это первостепенная задача, поскольку от него страдают не только участники самого конфликта, но и профессиональная деятельность. Так как в трудовой сфере применима субординация, то, соответственно, можно рассматривать и ситуацию, связанную с разрешением конфликта, как один из поводов вмешательства вышестоящих уровней в профессиональные взаимоотношения нижестоящих уровней. Для грамотного разрешения конфликта важно, чтобы руководитель владел приемами, которые способны помочь прекратить конфликт, так как в противном случае возможно усиление конфликта.

Для выбора воздействия на конфликт руководитель может применять различные стратегии, которые укрупнено выделяются в три основных группы [2, c.98].

Нормативная или морально – правовая стратегия, которая основана на применении административных ресурсов, что заставляет стороны принудительно прекращать конфликт.

Реалистическая стратегия рассматривает ситуацию, в которой конфликт является естественным образованием от человеческих отношений не только в трудовой сфере, но и в любых других, что позволяет обособлять данную стратегию от нормативной. В рамках данной стратегии используется временное сглаживание конфликта без его отрицания, что происходит в предыдущей стратегии. Отличительной особенностью данной стратегии является поиск путей перемирия, принятия позиций обеих сторон конфликта.

Идеалистическая стратегия ориентирована на поиск целей, позволяющих игнорировать предыдущие цели, ставшие причиной конфликта, что позволяет в рамках новых целей достичь взаимного сотрудничества между сторонами. Особенностью данной стратегии является формирование новых взаимоотношений.

Реализация выбранных стратегий – прерогатива руководителя, причем на него возлагается максимальная ответственность за решение конфликта. Руководитель не может игнорировать конфликт, либо раздувать его, выступать критиком сторон или принимать только одну сторону конфликта, так как такие действия прежде всего способствуют разрастанию конфликта, что минимизирует положительные – конструктивные – стороны конфликта и приводит к усилению деструктивных элементов.

Контролировать конфликт, управлять конфликтом – по сути это вмешательство в ситуацию, и руководитель или любая сторона, которая стремится к достижению разрешения конфликта, должен в рамках стратегии выбирать определенную схему управления конфликтом, общая схема представлена на рисунке 2 [11, c.174].

Управление конфликтами в организации

Рисунок 2 - Схема управления конфликтом

Выделяют следующие схемы урегулирования конфликтных ситуаций [12, c.10].

Завоевание авторитета у участников конфликта, при котором третья сторона должна установить хорошие отношения со сторонами, не предпочитая ни одну из них, так как деятельность будет тогда неэффективной. По своей сути руководитель становится консультантом, который должен установить контакт с участниками как можно раньше; информировать их о собственных намерениях; обеспечить поддержку, которая позволит получать необходимую информацию из независимых для конфликта источников. Однако, если стороны не стремятся решить конфликт, такая стратегия будет неэффективной.

Определение структуры конфликта позволяет выделить такое звено конфликта, как центр, то есть задействовать ресурсы, которые не только сформировали конфликт, но и являются его постоянной поддержкой. Как правило, такой центр – это неформальные лидеры, действия которых побуждают стороны конфликта продолжать конфликтную ситуацию. В этом случае руководитель должен действовать непосредственно через центр для того, чтобы добиться успеха.

Поддержание равновесия участников конфликта приводит к тому, что интересы сторон балансируются, а когда что – либо находится в равновесии, возникает идеальная ситуация, при которой конфликт исчерпывает сам себя, так как бороться оказывается уже не за что.

Важной особенностью является сохранение баланса интересов, что не позволит конфликту развиваться в дальнейшем даже при возникновении предпосылок к этому. Установление баланса должно учитывать равное отношение руководителя к сторонам конфликта, сохранение нейтралитета, проведение бесед, использование совместных дел, перевод интересов участников в другое поле, которые либо обеспечивает совместную деятельность, либо полностью взаимоисключает стороны из поля зрения друг друга.

Иногда конфликт не гасится, тогда необходимо воздействовать на интенсивность конфликта, обеспечивая его оптимальный уровень, то есть сохранять в течение определенного времени конфликтные отношения на таком уровне, которые не позволяют участникам конфликта во-первых, вовлекаться еще глубже в конфликт, во – вторых, сталкиваться на протяжении определенного времени. Если стороны не идут на контакт друг с другом, но удерживают позицию взаимодействия интересов, то это означает как раз оптимальный уровень, который не будет усиливаться до определенного момента. К этому моменту необходимо подготовить почву для решения конфликта на основании применения любой из рассмотренных выше схем.

Неграмотные действия приводят к усилению конфликта и вовлечению него все большего количества сторон. Конфликтную ситуацию нельзя рассматривать как простую, поскольку она имеет множество воздействующих факторов, что предполагает использование различных методов, которые позволяют ее исследовать и выявить наиболее оптимальные пути решения. Среди методов исследования конфликтов можно назвать методы психологов - конфликтологов А.Я.Анцупова, Н.В.Гришиной, А.И.Шипилова и других [2]. В целом предварительному выбору методов разрешения предшествует анализ конфликтной ситуации, которую руководитель рассматривает со стороны. Он заключается в том, что выявляется причина конфликта, определяются все его участники, действия сторон и определяется внутренняя сущность конфликта. На основе этого может быть выбран наиболее подходящий метод разрешения.

Среди методов разрешения конфликтов можно назвать следующие. Гомеостатические методики; деловые, ролевые и психологические игры. Группа данных методов ориентирована на моделирование конфликтной ситуации и нахождение путей ее разрешения через проигрывание различных ситуаций, в которых стороны вовлекаются в единый механизм противодействия новой смоделированной стороны, что позволяет прежде всего минимизировать воздействие личностных факторов, а затем найти пути выхода на профессиональном уровне.

Методы в рамках системно-ситуационного анализа заставляют участников конфликта рассматривать все ключевые точки в конфликте с позиции независимого наблюдателя, что позволяет им находить не только пути разрешения конфликта, но и видеть свои действия на любом этапе конфликта со стороны, что в дальнейшем минимизирует риск возникновения новой конфликтной ситуации по подобному поводу [8, c.114].

Методы, применяемые в рамках социометрии, позволяют нормализовать внутренние связи и иерархии внутри групп, что приводит к разрешению конфликтов.

Конфликтология предлагает достаточно большое количество способов и методов, которые способствуют разрешению конфликтов. Некоторые методы предполагают наличие у руководителя достаточного уровня подготовки, другие – возможности находить подходы к людям, но в любом случае, независимо от выбранного метода, руководитель должен избегать собственного вовлечения в конфликт.

« Предыдущая Следующая »
Информация о файле
Похожие публикации
Совершенствование трудовой деятельности территориального менеджера на основе функционально-стоимостного анализа
Курсовая работа по теме "Совершенствование трудовой деятельности территориального менеджера на основе функционально-стоимостного анализа".
Составление графика строительства линии электропередач
Курсовая работа по теме "Составление графика строительства линии электропередач" по предмету "Управление персоналом".