2.4. Адаптация персонала и критерии оценки кадровой политики

Деятельность сотрудников "Kari" имеет ряд oco6eннocтeй, обуславливающих значительные пcиxoэмoциoнaльныe нaгрузки..
Социологическое понимание адаптации личности подразумевает приобщение к определенной деятельности и к среде, в которой протекает эта деятельность. Процесс адаптации молодых сотрудников имеет большое значение, во-первых, потому, что в ходе адаптации важно дать правильную ориентацию в избранной профессиональной сфере, а во-вторых, потому что одновременно происходит процесс становления будущего специалиста.

Изучая процесс адаптации молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия государственной службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности. При этом на уровне общества адаптация сотрудников происходит под влиянием характерных для переходного периода особенностей, среди которых авторы выделяют такие: само общество переживает радикальные преобразования и изменения; процессы адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации системы ценностей и моделей поведения, а также социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия.

Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача - управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника.

Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию молодых сотрудников на уровне коллектива, особенно важны, следующие:

Трудности вхождения в должность и овладения профессией:

• недостаток профессиональных знаний и опыта;
• плохо оборудовано рабочее место;
• отсутствие знаний о специфике деятельности;
• плохая материальная обеспеченность работы;
• отсутствие методических рекомендаций;
• отсутствие четкого представления о содержании своей работы;
• отсутствие специального образования;
• ненормированный рабочий день как переживаемая трудность;
• сложность в привыкании к работе;

Трудности взаимоотношений с руководством:

• недоверие, настороженность со стороны руководителей;
• неприемлемое давление со стороны руководства;
• постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;
• различия в понимании явлений в коллективе сотрудников;

Трудности во взаимоотношениях с сослуживцами:

• зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;
• настороженность;
• давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;
• сложности общения;
• низкая зарплата по должности.

Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности. В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить жизненные потребности сотрудников.

Профессиональная адаптация молодых сотрудников один из этапов их профессионального становления, содержанием которого является практическое освоение молодым сотрудником всех сторон труда, закрепление молодых сотрудников в коллективах. Основная задача этапа профессиональной адаптации на уровне социально-психологического обеспечения профессионального становления молодых сотрудников заключается в формировании уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требованиям и условиям среды профессиональное поведение, эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения.

Деятельность по эффективной профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов подразделений, наставников, психологов, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для успешного профессионального становления. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера.

Эти, указанные мероприятия направлены на то, чтобы:

• активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;
• придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер;
• усовершенствовать систему управления процессом адаптации;
• сформировать систему наиболее эффективных методов, направленных на ускорение адаптационных процессов;
• специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода.

Главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю, от которого зависит создание устойчивого психологического климата, культура общения в коллективе, а также правильная организация и оценка служебной деятельности каждого молодого сотрудника подразделения. Можно отметить большую роль наставников в этом процессе. Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. При назначении наставника, следует руководствоваться определенными критериями.

Самыми важными считаем: наличие авторитета у сотрудника в коллективе; склонность сотрудника к воспитательной работе; наличие большого стажа работы; наличие богатого жизненного опыта, желание самого сотрудника выполнять роль наставника. На основании изложенного для совершенствования организации наставничества необходимо: практиковать материальное стимулирование сотрудников-наставников; использовать моральное стимулирование; предоставить специальное время для занятий со стажером; предоставить наставнику возможность нести работать вместе со стажером; ввести обязательный контроль за деятельностью стажера со стороны руководства.

Отсутствие каких бы то ни было форм материального и морального поощрения наставничества отражает низкую социальную, прежде всего на уровне профессиональной группы, оценку этой деятельности. Такая ситуация сказывается на мотивации субъектов к деятельности и, следовательно, ее результативности. Важные с точки зрения эффективности наставничества связи между затратами труда и ожидаемыми результатами, результатами и ожидаемым вознаграждением и удовлетворенностью им, собственно приводящие к возникновению мотива деятельности, нарушаются.

Деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников, которая проводится отделом кадров, должна строится с учетом:

• изучения самой личности молодого сотрудника;
• изучения личности в деятельности;
• изучения личности в коллективе и через коллектив.

В соответствии с данными направлениями работы специалист отдела кадров выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.

Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его социально-психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:

• Изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и наставника.
• Анализ совместно с наставником и руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий молодым сотрудником в конкретных условиях, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека.

Особое внимание нужно оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач.

Таким образом, проведенный анализ результатов исследований по проблеме адаптации молодых сотрудников, позволяет сделать ряд выводов. Эффективностъ профессиональной адаптации молодого специалиста зависит от определенных условий, среди которых основными являются: уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности; межличностные отношения с коллегами и руководством; обстановка в коллективе, характер профессионального интереса к избранной деятельности.

В то же время к показателям адаптированности молодого сотрудника можно отнести:

• устойчивые профессиональные знания и навыки;
• уверенность в себе как в специалисте;
• стремление преодолевать трудности в работе;
• удовлетворенность своей профессией и интерес к ней;
• эффективность профессиональной деятельности;
• благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении;
• осознание профессионального долга и следование ему в своей деятельности; адекватность самооценки;
• способность к саморазвитию.

Важнейший индикатор социальной и профессиональной адаптации - согласование самооценок и притязаний сотрудников не только с их желаниями и возможностями, но и с социально-экономической реальностью. Молодые сотрудники переживают определенное дискомфортное состояние, которое скорее всего детерминируется неэффективностью и неадаптированностью институциональной среды профессиональной деятельности (низкая правовая защищенность сотрудника, большие физические и психологические нагрузки при низких результатах отдачи от деятельности и т.п.) к новым условиям.

В целях успешной адаптации молодых сотрудников к условиям целесообразно проводить регулярные социологические опросы по всему спектру профессиональных, образовательных, материально-бытовых и иных проблем, с которыми они сталкиваются. Результаты опросов, а также основанные на них методические разработки следует доводить до сведения не только руководителей, но и самих молодых сотрудников. Вновь принятые сотрудники должны знать, что они сами и их молодые товарищи встретят понимание. Следует стимулировать выраженную потребность молодых сотрудников в профессиональном росте.

Для эффективной деятельности по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников, специалистам отдела кадров целесообразно использовать следующие формы и методы своей деятельности:

• установление личного контакта;
• изучение биографических характеристик, которые позволяют выяснить, что и кто оказал воздействие на формирование личностных качеств стажера;
• использование анкетирование, с целью определения системы отношений молодого сотрудника к своему служебному положению, к руководителям и коллегам по работе, к собственным жизненным целям, к перспективам профессионального саморазвития;
• проведение бесед и консультаций различной направленности, определение проблем молодого сотрудника, возникающих в процессе профессиональной адаптации.

Учитывать при этом:

• содержание проблемы;
• сферу жизнедеятельности, в которой она находится (служебная, семейная, бытовая и др.);
• уровень владения и контроля над проблемной ситуацией, с которой столкнулся стажер;
• степень влияния проблемы на поведение и профессиональную деятельность молодого сотрудника.

Проведенный анализ результатов исследований по проблеме адаптации молодых сотрудников на работе, позволяет утверждать, что на современном этапе изучение условий профессиональной адаптации является крайне актуальным и необходимым. Подготовленный комплекс предложений и рекомендаций направлен на совершенствование работы по адаптации молодых сотрудников, осуществляемой в тесном взаимодействии всеми субъектами данного процесса: руководителями, наставниками, психологами, сотрудниками кадровых и воспитательных аппаратов.