2.2.  Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

Общая характеристика предприятия

Полное наименование:  ООО "Kari" -международная компания розничной торговли обувью, аксессуарами и одеждой .

Дата создания: 2012 год

Направление деятельности: продажа обуви и аксессуаров

Организационная схема управления.

Генеральный директор: занимается кадрами; заключает договоры на поставку продукции в организации.

Коммерческий директор: обеспечивает регулярную поставку; проводит исследования рынка; выполняет расчеты. Под его управлением: отдел маркетинга - менеджер по продажам, отдел поставок - экономисты.

Финансовый директор: контроль и учет денежных средств; предоставление документации налоговым органам. Под его управлением: бухгалтерия

Исполнительный директор (управляющий): оперативно управлять деятельностью компании (играть роль “управляющего”); контролировать выполнение клиентских и внутренних процессов; выполнять работы в рамках согласованных советом директоров; организовать работу с кадрами; организовать работу со всеми видами официальных бухгалтерских и внутренних документов; работать с внешними подрядчиками / экспертами; прекрасно ориентироваться в проектном и процессном управлении. Под его управлением: начальник склада - товаровед, грузчики, водители, охрана;  директор - рабочие, грузчики, охрана.

Анализ и расчеты потребности в персонале

Продавец-консультант – консультирует покупателей; помогает при выборе товара; выставляет ассортимент товара; проверяет выставку обуви перед открытием и закрытием магазина.

Кассир – выполнение денежных операций (осуществление безналичных и наличных расчетов, прием и выдача денежных средств, работа с платежными картами); ведение учета наличия денежных средств; ведение кассовой отчетности; оформление кассовой документации; составление описи недействительных купюр; выдача чеков; оформление бонусных карт.

Продавец – консультирует покупателей (по возможности, если продавец – консультант занят); выставляет ассортимент товара; проверяет выставку обуви перед открытием и закрытием магазина; помогает при приемке товара.

Администратор – в торговом зале следит за персоналом и их работой; регулирует расстановку людей на кассе или в зале (по возможности заменяет их); приемка товаров; обучение молодых сотрудников (если таковые имеются); разрабатывает график работы сотрудников с учетом особенностей работы магазина; контролирует внешний вид работников; контролирует качество товара, выставляемого на продажу,  его ассортимент.

Уборщица – уборка помещения (влажная уборка, проветривание помещения, генеральная уборка раз в месяц)

Охранник – охранять товары в магазине; следить за покупателями, уметь разрешать трудные ситуации, проверять помещение перед закрытием.

В магазине обуви и аксессуаров «Kari» в ТЦ «People's  Park» на данный момент работает 14 человек. Руководители - 1 человек (директор магазина), Администратор-1 человек, продавцы - консультанты - 6 человек, Кассир - 2 человека, Уборщица - 2 человека, Охрана - 2 человека.

Потребности в персонале как таковой нету, т.к. магазин маленький. У директора и администратора смена: 2/2, поэтому потребности в дополнительном администраторе не требуется. Продавцы – консультанты работают также 2/2 и их 6 человек, более не требуется. У кассира, уборщицы и охранника смена такая же как и у продавцов – консультантов, у каждого по два человека.

Вывод: в магазине обуви «Kari» дополнительного персонала не требуется. Количество сотрудников соответствует объему работы.

2.3. Набор, отбор и увольнение сотрудников

Набор персонала в ООО "Kari". Основную роль играли ВУЗы и техникумы, техникумам отводилась главенствующая роль, т.к. основу работников,  составляют работники со среднее специальным образованием. Набор работников персонала производился на конкурсной основе с учётом базового образования. Основным источником набора персонала является внутренний трудовой резерв. Отбор в организацию производится по озвученным ранее критериям: формальным и профессиональным. В построении системы отбора персонала присутствуют все признаки классической системы, т.е. кандидаты проходят:

Предварительную отборочную беседу.

• Заполнение бланка заявления.
• Беседу по найму (интервью).
• Тестирование, профессиональное испытание.
• Проверку рекомендаций и послужного списка.
• Медицинский осмотр.

Особое внимание уделяется медицинскому осмотру. Медицинский отбор представляет собой оценку соответствия состояния здоровья требованиям профессиональной деятельности. То есть при поступлении на работу кандидат обязан пройти медицинскую комиссию и представить медицинскую справку, подтверждающую, что состояние его здоровья позволяет выполнять обязанности в данной профессии и должности. Медицинское обследование (комиссия) является заключительным этапом приёма на работу. Предшествуют ему ещё несколько этапов.

Непосредственно кандидат на должность задействован только в одном - собеседовании. Оставшиеся этапы проходят без его участия. Профессиональный отбор осуществляется на основании представленных кандидатом документов об образовании. В отдельных случаях он может быть организован как выполнение пробного задания, соответствующего той должности, которую предполагает занять кандидат. Психологический отбор реализуется путем оценки соответствия психофизиологических качеств и свойств личности кандидата требованиям будущей профессиональной деятельности. Научной основой психологического отбора являются работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей.

 Структура собеседования включает в себя:

• Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.
• Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
• Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.
• Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей. Собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п. В ООО "Kari" собеседование проводится директором магазина, как непосредственным руководителем (в крайнем случае администратором), но, к сожалению, данные собеседования носят рекомендательный характер.

Основной процесс отбора персонала происходит в головной организации, в данном случае отделе кадров. Отдел кадров, в который непосредственно направляются результаты собеседований и документы кандидата на должность передаются «выше», где собственно, и принимается решение о приёме кандидата на работу. Таким образом отбор персонала в "Kari" осуществляется в 2 этапа: непосредственно на уровне "Kari" и согласование в отделе кадров. Отдельно следует обратить внимание на проверку достоверности фактов и сведений, указанных кандидатом в документах: из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен. На данный момент в "Kari" работает 14 человек. Руководящие должности занимают люди с высшим образованием, имеющие достаточный опыт работы.

Структура персонала представлена следующим образом:

• Руководители - 1 человек (директор магазина),
• Администратор-1 человек,
• продавцы-консультанты - 6 человека,
• Кассир - 2 человека,
• Уборщица - 2 человека
• Охрана - 2 человека.

В коллективе работают сотрудники разных возрастных групп, начиная от 18 лет и до 50 лет. В коллективе 2 человека - с учебной занятостью.  Таким образом, в "Kari" выдвигаются следующие требования к персоналу:  располагают персоналом, обеспечивающим выполнение планируемого объёма работ.  Подбор персонала - это решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом.

Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом.

 Отбор состоит из следующих этапов:

• Разработка требований к должности (должностные инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
• Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
• Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
• Отбор на должность из числа лучших кандидатур - Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; .сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Система отбора персонала ООО "Kari" соответствует сложившейся общероссийской практике, включает в себя все элементы и этапы отбора и имеет дифференциацию в зависимости от специфики деятельности.