Кадровое обеспечение в коммерческих структурах. Особенности и сравнение.

Особенности кадрового обеспечения коммерческих структур и их сравнительный анализ.

В соответствии с СТО «Руководство по персоналу» НПО ПКРВ, существуют следующие категории сотрудников:

«3.4 руководители: работники, осуществляющие общее и функциональное руководство, принимающие управленческие решения и организующие их выполнение, координирующие деятельность структурных подразделений и исполнителей.

3.5 специалисты: работники, решающие инженерно-технические, конструкторские, экономические, информационные, плановые, снабженческие и другие задачи.

3.6 технические исполнители: работники, выполняющие учетные, копировально-множительные работы, ведущие первичную обработку и передачу информации, осуществляющие учет и другие работы.» [32].

Вопросами кадрового обеспечения в НПО ПКРВ занимается Управление по работе с персоналом. Оно осуществляет:

• организацию подбора, отбора и распределения работников по подразделениям совместно с руководителями структурных подразделений. Главная цель отбора заключается в том, чтобы принимать на работу сотрудников, наиболее отвечающих стандартам качества работы, выполняемой организацией;
• ведение переговоров с кандидатами на вакантные должности, знакомство их с предлагаемой работой и условиями труда;
• изучение деловых и профессиональных качеств работников при трудоустройстве, расстановке и планировании их профессионального роста;
• проведение анализа качественного состава персонала и осуществление мероприятий, направленных на расстановку кадров;
• эффективное формирование профессиональной карьеры работника, включая:

1. поиск и выявление совместно с руководителями подразделений специалистов, способных к руководящей работе;
2. подбор и формирование на их основе действенного кадрового резерва;
3. формирование кадрового резерва на руководящие должности.» [33].

В принципе, декларируемые задачи вполне очевидны, хотя стоит отметить ту особенность, что вопросами кадрового обеспечения в данной ситуации являются не только вопросы подбора и аттестации, но и продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Поскольку общие положения об основах организации кадрового обеспечения, в целом, идентичны, следует перейти к рассмотрению вопроса «аттестации» сотрудников, так как это понятие привлекло нас ранее.

«Цель аттестации – проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств, определение квалификации работника и его соответствия занимаемой должности.

Аттестация руководителей, специалистов и технических исполнителей решает следующие задачи:

• наиболее рациональное использование руководителей, специалистов и технических исполнителей;
• определение соответствия квалификации и компетенции руководителей, специалистов и технических исполнителей;
• выявление творческого и интеллектуального потенциала, определение перспектив профессионального и должностного роста руководителей, специалистов и технических исполнителей;
• повышение ответственности и исполнительской дисциплины;
• повышение трудовой мотивации.

10.1.2 Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника, исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.» [34].

Как вы можете заметить, цель аттестации кардинально противоречит той, что мы встречали в федеральных законах, ведь её цель заключается не в оценке деятельности, а лишь в проверке уровня компетенции сотрудника. При этом я считаю очень важным заметить тот факт, что аттестация на данном предприятии представляет собой процесс экспертной оценки и собеседования комиссии с аттестуемым, а не некий «квалификационный экзамен», проводимый в универсальном порядке. Напротив, подчеркивается ситуативность проводимой аттестации с учетом конкретных задач, выполняемых сотрудником.

10.1.5 Результаты аттестации используются для:

• определения уровня квалификации и компетентности работника;
• планирования карьерного роста работника;
• планирования обучения и повышения квалификации работника;
• выявления и устранения факторов, препятствующих эффективной трудовой деятельности работника;
• изменения трудовых функций работника;
• изменения оплаты труда работника;» [35].